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10 principes pour manager la confiance

Conseils de pros

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11/08/2020

Management agile, animation d’équipe à distance, mobilisation de l’intelligence collective, autonomisation… L’appropriation de ces nouvelles formes de collaboration repose sur une condition essentielle : la confiance, selon Francis Boyer, spécialiste de l'innovation managériale et fondateur de Dynesens.

Emprunté au latin confidere, faire confiance signifie « avoir foi en quelque chose ou en quelqu’un ». En entreprise, la confiance est une croyance positive selon laquelle les personnes présupposent que les autres personnes respecteront leurs engagements et ne les trahiront pas, convaincus de leurs bonnes intentions. 

Mais faire confiance nécessite de lâcher prise et se mettre subséquemment dans un état de vulnérabilité, ce qui est difficile pour certaines personnes.

Les 3 niveaux de confiance

Au sein des entreprises, la confiance s’exprime à 3 niveaux :

- Individuel (moi et moi) : la personne se fait confiance, c’est-à-dire qu’elle croit en ses capacités et son potentiel ;

- Interpersonnel (moi et l’autre) : la personne part du principe que l’autre ne la trahira pas ;

- Collectif (moi et les autres) : la personne considère que, quelles que soient les circonstances, chacun des membres du groupe agira au mieux des intérêts du collectif.

Indispensable à toute relation humaine saine et durable, la confiance repose sur 4 principes fondamentaux, résumés par l’acrostiche T.R.A.C. :

- T, pour transparence : le libre accès aux informations utiles ;

- R, pour respect : l’adéquation entre ce qui est dit et fait ;

- A, pour authenticité : la sincérité et l’honnêteté dans l’attitude et les propos ;

 - C, pour crédibilité : la reconnaissance du professionnalisme.

Accorder sa confiance en entreprise : facile ou difficile ?

Selon le baromètre CEVIPOF de 2019, la méfiance est ce qui caractérise le plus les Français, qui considèrent, à 71 %, « qu’on n’est jamais assez prudent » face à autrui. Si 80 % des sondés déclarent faire confiance aux PMEs, ils ne sont plus que 41 % à avoir foi dans les grandes entreprise privées (46 % en ce qui concerne les grandes entreprise publiques).

Il existe de nombreuses raisons à cela, qui sont en grande partie dues à l’héritage des modes de management : division du travail, luttes de pouvoir, opacité des informations…

Pour permettre aux entreprises d’évoluer sereinement dans un monde en permanente mutation, imprévisible et paradoxal, les dirigeants doivent plus que jamais prendre les dispositions nécessaires pour préserver ou réinstaurer la confiance qu’ont les salariés envers leurs entreprises, mais aussi entre eux. 

Les 10 principes pour manager la confiance

Issus d’analyses d’entreprises ou règne la confiance, voici les 10 principes qu’incarnent les managers :

1 – Croire aux aptitudes de collaborateur « a priori »

Le point de départ pour travailler en toute confiance est sans aucun doute de partir du présupposé que les salariés en sont dignes, jusqu’à preuve du contraire.

2 – Assouplir son ego

Il s’agit de s’abstenir de vouloir avoir raison sur tout, tout le temps, et d’offrir l’autonomie nécessaire aux collaborateurs pour réaliser leurs missions à leur manière, considérant qu’ils sont les mieux placés pour savoir ce qui bon pour les clients et l’entreprise. 

3 – Fédérer autour d’une identité commune

La confiance étant davantage de l’ordre de la relation (être ensemble) que de l’organisation (faire ensemble), elle doit être ancrée au niveau identitaire par les biais de valeurs collaboratives et constituer le socle de référence des comportements.

4 – Associer aux décisions

La confiance se renforce lorsque le management partage ses doutes et ses réflexions, et qu’il co-construit avec les collaborateurs les conditions de leur épanouissement et de leur performance.

5 – Se connaître autrement que par sa fonction

Instaurer des évènements ou des dispositifs pendant lesquels les personnes vont se découvrir en tant qu’individu afin de mieux se connaître et se comprendre.

6 – Promouvoir la transparence

L’opacité des informations ou leur rétention est l’une des principales causes de la méfiance. L’entreprise a tout intérêt à communiquer (sur la stratégie, les changements…), à encourager les collaborateurs à poser des questions et y répondre, et à mettre à disposition les informations dont les collaborateurs ont besoin.

7 – Faire preuve d’authenticité

Alors que la transparence s’obtient par la circulation d’informations, l’authenticité repose sur une expression sincère des opinions et des ressentis. Il s’agit ici d’oser se dire les choses, plaisantes comme déplaisantes, et de mettre en cohérence ce qui est dit et fait.

8 – Renouer avec la proximité

Comme Saint Thomas, les personnes ne croient que ce qu’elles voient. La confiance est proportionnelle au niveau de proximité entre les personnes, ce qui nécessite de la part des managers d’être proches de leurs collaborateurs, de se montrer accessibles et disponibles (physiquement ou via les nouvelles technologies). 

9 – Libérer l’expression

Il est tout bonnement impossible pour les managers de savoir avec précision ce que ressentent, pensent et ont envie d’exprimer leurs collaborateurs. Autoriser et encourager l’expression d’idées, de doutes ou de craintes permet de les traiter et de renforcer la confiance des collaborateurs qui se sentent écoutés et considérés.

10 – Respecter ses engagements

Ce dernier principe est sans doute le plus déterminant de la confiance. La confiance qui règne au sein d’une entreprise peut être totalement remise en cause lorsque les engagements ne sont pas respectés, que ce soit de la part des dirigeants, des managers ou des collaborateurs.

Tout d’abord, pour qu’il y ait respect des engagements, il faut qu’il y ait des engagements qui soient réciproques et ouvertement acceptés. Non seulement sur les règles et les objectifs (contrat de travail), mais aussi, et surtout, sur les valeurs, l’état d’esprit et les attitudes (contrat collaboratif).

L’appréciation du respect de l’engagement doit se faire sur des critères partagés et des modalités d’évaluation objectives. Et si l’engagement ne peut être respecté (ce qui arrive régulièrement), les personnes doivent le faire savoir afin d’éviter que la « foi » en eux soit altérée.

La confiance, non seulement se décrète, mais se manage. L’appropriation de ces 10 principes n’est pas aisée et suppose de mettre à l’épreuve un certain nombre de certitudes héritées des modes de management passés, ainsi que d’apprendre à réapprendre de nouvelles formes de collaboration.


En savoir plus :
www.innovationmanageriale.com

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Image : © Freepik

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