Reflets Mag #138 | Êtes-vous crédible ou légitime ? À vous de choisir !

Dans Reflets Mag #138, Isabelle Rey-Millet (EXEC MBA 00) explique qu’on n’embarque pas ses équipes en étalant pouvoir et statut : selon elle, le challenge des managers d’aujourd’hui est de dépasser leur fonction pour se focaliser sur leurs actions. On vous met l’article en accès libre… abonnez-vous pour lire le reste du numéro !

L’explosion du digital, doublée de la crise du COVID, a mis la révolution managériale à notre porte. Difficile d’y résister, elle passera par la fenêtre ! Les nouvelles générations réclament de la transparence et de l’action. S’accrocher à son statut ne donne plus le change. Les galons sur les épaulettes n’impressionnent plus beaucoup… et pourtant, encore trop de managers restent attachés aux titres et signes distinctifs de pouvoir. 

Le statut social n’a plus le même statut

Votre titre (ronflant) est écrit en capitales sur votre carte de visite (et sur votre porte) ? Vous avez une place de parking attribuée près de l’ascenseur ? Vous avez une (grosse) voiture de fonction ? Vous avez (aviez ?) accès à la salle à manger de direction ?

Sachez que les titres, signes et avantages distinctifs sont parmi les principaux irritants qui polluent le quotidien professionnel de vos équipes, génèrent du stress de pression – à tous les niveaux – et ralentissent ainsi la performance de l’entreprise. 

Symboles des jeux de pouvoir (et de leurs dérives), notamment dans les grandes entreprises, ils attisent la convoitise et agacent ceux qu’ils frustrent, sans pour autant « prouver » la compétence de leur détenteur. 

Et il faut se le dire franchement : si certains managés en ont marre de leurs managers, c’est qu’ils attendent de leur boss un exercice du pouvoir différent, davantage collaboratif que hiérarchique, plus « bottom up » que « top down ». À coups de « directeurs », la notion de hiérarchie, surtout lorsqu’elle n’est pas exemplaire, est de plus en plus mal vécue par beaucoup de collaborateurs. 

La crédibilité l’emporte sur la légitimité 

Car si ces éléments rendent le manager légitime, ils sont loin de le rendre crédible. Or la crédibilité, c’est ce qui va donner envie de croire en vous, de vous suivre, de faire du bon boulot, voire… de se dépasser !

La crédibilité du manager est déterminée par sa capacité à définir et à faire respecter les valeurs et les règles du jeu de son équipe. Elle repose sur cinq facteurs :

- l’exemplarité, parce que tout se délègue… sauf l’exemple ;

- la capacité à accompagner ses collaborateurs, à les écouter, à les « coacher » ;

- la capacité à valoriser, à féliciter, à reconnaître les efforts et les résultats ;

- la capacité à faire respecter les règles et à sanctionner les comportements déviants ;

- la capacité à informer et à rendre les objectifs explicites et transparents.

En tant que manager, vous êtes regardé, scruté, comparé : il n’est plus temps d’être légitime grâce à votre statut, il vous faut être crédible. La confiance d’une équipe ne peut se développer que si la posture de son manager est congruente, s’il est aligné dans ses paroles et ses actes, s’il dit ce qu’il fait et s’il fait ce qu’il dit… et s’il montre l’exemple.

Par ailleurs, la légitimité ne parle plus aux nouvelles générations, surtout si elle n’est pas assortie d’une posture crédible : elles analysent très naturellement ces contradictions !

La fin de « l’étiquetage » pour les nouvelles générations

En effet, les nouvelles générations (Gen Y, Z, milléniaux, Alpha…), celles du monde numérique, sont suffisamment informées et conscientes pour identifier un manager « fake » : elles reconnaissent l’autorité de compétences et non plus l’autorité statutaire (celle des titres – que Charles Péguy, il y a plus d’un siècle, appelait déjà l’autorité de commandement). Elles préfèrent les gens crédibles aux gens « légitimés » dans leur fonction par un titre, quel qu’il soit. Le digital a aplani la hiérarchie, a « horizontalisé » l’organigramme. Chaque collaborateur peut en savoir beaucoup plus que son manager sur certains sujets et faire vaciller les lignes fragiles de cette autorité statutaire. 

La réalité est que notre identité s’incarne de moins en moins par un titre ou une fonction dans une signature mail, mais de plus en plus par nos réalisations et nos apports à la société. Avec les réseaux sociaux, tout collaborateur peut « prendre du grade » et s’affranchir de son titre, qui souvent ne correspond d’ailleurs plus à la réalité quotidienne de son job…

Un exemple ? Guillaume Rozier, 25 ans, jeune ingénieur fraîchement diplômé de Télécom Nancy, simple « data scientist » dans son entreprise, et surtout célèbre par sa création du site « CovidTracker » et plus récemment « Vite ma dose ». Un jeune homme passionné qui discute aujourd’hui en direct avec le ministre de la Santé !

Abandonner les marques de pouvoir pour développer l’envie de vouloir

Depuis huit ans, des études annuelles menées par Ethikonsulting identifient le statut social et la compétition (i.e. : passer devant ses collègues) comme premiers facteurs de démotivation. Les raisons sont nombreuses. La plupart des managers se rendent compte du miroir aux alouettes (en fait, j’ai le titre, mais je n’ai pas la latitude d’agir) et ont dépassé le sujet en voyant qu’il sonne « creux ». D’autres souffrent du manque de courage de certains de leurs dirigeants aux titres pompeux. D’autres encore restent frustrés par les jeux de pouvoir que cela implique… Bref, le statut social ne donne plus envie.

Alors, bien sûr, le titre flatte notre ego, il nous positionne, nous valorise… un temps. Mais il nous contraint aussi, nous catalogue, nous étiquette, nous oblige… réduisant ainsi notre motivation et notre contribution collective.

Vivre sans titre, certains l’ont fait. Ainsi, Gore-Tex, célèbre entreprise américaine, a supprimé tous les titres sur les cartes de visite et dans les organigrammes. Tous les salariés sont associés et ont, de ce fait, le même titre. Des leaders sont élus – parmi les associés et par ces mêmes associés – en fonction de leur crédibilité. Leur rôle est celui d’un chef d’orchestre qui œuvre pour les autres. L’autorité reconnue est celle qui grandit les autres. On est loin du « command and control » !

C’est votre autorité naturelle et votre capacité à montrer l’exemple qui vont donner envie à vos collaborateurs de vous suivre et de réaliser des choses avec vous. Vous faites autorité par ce que vous faites. Ce que vous faites révèle qui vous êtes… plus qu’un titre sur un bout de papier.

Dans notre nouveau monde professionnel hyperconnecté, il devient illusoire d’asseoir son autorité sur ses attributs statutaires. La légitimité ne suffit plus et la crédibilité devient incontournable… et plus on est crédible, moins on a besoin de ces titres qui flattent notre ego !

Extrait de Reflets Mag #138. Pour voir un preview, cliquer ici. Pour recevoir les prochains numéros de Reflets Mag, cliquer ici.

Envie d’approfondir une problématique professionnelle ? Pour découvrir toute l’offre du Service Carrière d’ESSEC Alumni, cliquer ici.

Image : © AdobeStock