/medias/image/5285421595cd465a7ac725.png
Retour aux actualités
Article suivant Article précédent

Michaël Obadia (E06), chasseur de tête : « La digitalisation pousse à réinvestir l’humain »

Interviews

-

05/11/2018

Plateformes d’emplois, sites carrières, CVthèques… Il n’a jamais été aussi facile pour les entreprises et les candidats d’entrer directement en relation. Au point de rendre les chasseurs de tête obsolètes ? Dans Reflets #125, Michaël Obadia (E06), fondateur du Groupe Upward, donne son avis sur la question. On vous offre un extrait de l’article… abonnez-vous pour lire le reste !

ESSEC Alumni : Le développement des outils digitaux dans le domaine de la recherche d’emploi a-t-il eu un impact sur les activités des cabinets de recrutement ?

Michaël Obadia : Le numérique et la digitalisation de certaines tâches a particulièrement impacté le sourcing. Auparavant, les cabinets consacraient un temps considérable à l’identification des candidats et usaient de toutes sortes de stratagèmes pour réussir à les capter : descente d’organigrammes, mise au point de scenarii, constitution de réseaux de coopteurs… Ces méthodes existent toujours mais sont désormais utilisées en complément des réseaux sociaux, des CVthèques et d’autres plateformes de recrutement.

EA : Est-ce à dire que les sites spécialisés menacent vos activités, ou au contraire les facilitent ?

M. Obadia : L’accès généralisé à l’information sur le marché de l’emploi a conduit à l’émergence de nouvelles équipes de talent acquisition un peu partout – c’est-à-dire à un mouvement d’internalisation d’une partie des activités qui étaient traditionnellement dévolues aux cabinets de recrutement. Cette évolution a obligé les acteurs du secteur à repenser leur proposition de valeur. L’argument d’autorité de la base de données est devenu obsolète, au profit d’autres critères de différenciation : réactivité maximale, finesse de l’évaluation des candidats, expertise pointue sur un secteur… Les entreprises continuent ainsi de solliciter régulièrement des chasseurs de tête, notamment pour des missions sur des marchés pénuriques ou sur des profils complexes.

EA : Voit-on certains sites spécialisés développer leurs propres activités de chasse, ou nouer des partenariats avec des cabinets de recrutement ?

M. Obadia : Les CVthèques et les réseaux sociaux professionnels n’ont ni vocation ni intérêt à concurrencer les cabinets de recrutement, car ces derniers sont aussi leurs clients. Les uns et les autres ont tout simplement un savoir-faire différent. Une nouvelle catégorie d’acteurs émerge cependant, notamment dans le recrutement de profils technologiques – celle des cabinets « super sourceurs », qui proposent un volume important de CVs qualifiés sans suivre les process par la suite, et qui prospèrent sur le mythe de la désintermédiation. Toutefois cette tendance ne menace pas vraiment les chasseurs de tête. Établir un rapport de confiance avec les candidats et avec les clients, comprendre les souhaits et les contraintes implicites des individus et des organisations… Voilà les ingrédients indispensables pour réaliser les meilleurs recrutements – et ils ne font pas partie des recettes des sourceurs.

EA : Quid des outils digitaux facilitant la gestion du recrutement en interne ? Ont-ils rogné des parts de marché aux cabinets ?

M. Obadia : Apparemment non, puisque les études démontrent une croissance constante et importante de nos activités ces dernières années. Au contraire même, certaines évolutions technologiques jouent sûrement en notre faveur. Par exemple, on note actuellement une certaine propension au « consumérisme » chez les candidats qui, constatant une demande forte de la part des entreprises, et recevant de nombreuses sollicitations via les outils numériques, imaginent un rapport de forces à leur avantage et multiplient les process, pour tâter le terrain ou pour faire monter les enchères. Ces attitudes sont difficiles à repérer pour les entreprises et leur font perdre énormément de temps et d’énergie. Dans ce contexte, notre capacité à jauger la motivation réelle des candidats s’avère un atout essentiel pour éviter trop de désistements.
Autre exemple : avec la possibilité de postuler en un clic, les entreprises croulent sous les CVs et perdent un temps fou à analyser des candidatures souvent mal ciblées par rapport à leurs besoins. Là encore, notre capacité à identifier et sélectionner les meilleurs profils du marché nous donne l’avantage.
Dernier point : l’euphorie autour du digital et des start-up a donné un sérieux coup de vieux aux secteurs plus traditionnels – finance, industrie… – qui peinent de plus en plus à attirer les jeunes talents. Cela aussi renforce la demande pour nos services.

EA : Comment les cabinets de recrutement réagissent-ils face à ces dynamiques ?

M. Obadia : […]

 

À propos de Michaël Obadia (E06)

Apres deux années en conseil en stratégie chez Mars&co, Michaël Obadia enchaîne deux expériences en cabinet de recrutement. Puis il crée sa propre structure, le Groupe Upward, qui compte aujourd’hui 30 collaborateurs et intervient sur cinq niches-métier : consulting, data, legal, fashion et finance. 

 

Propos recueillis par Louis Armengaud Wurmser (E10), responsable des contenus ESSEC Alumni

 

Extrait du dossier « Marché de l’emploi : y a du boulot ! » paru dans Reflets #125. Pour accéder à l’intégralité des contenus du magazine Reflets ESSEC, cliquer ici.

 

122 vues Visites

J'aime

Commentaires0

Veuillez vous connecter pour lire ou ajouter un commentaire

Articles suggérés

Interviews

Julie Lasne (M07), défenseuse des animaux : « Nous sommes capables de sauver la planète »

User profile picture

Louis ARMENGAUD WURMSER

20 novembre

Interviews

Marie-Anne Teissier (E00), fondatrice du groupe Verona : « Nous cassons tous les codes de la salle de sport »

User profile picture

Philippe DESMOULINS

18 novembre

Interviews

Antoine Barré (E12), co-fondateur de Krank Club : « Le sport n’échappe pas aux bouleversements technologiques »

User profile picture

Louis ARMENGAUD WURMSER

15 novembre