Carrières sous algorithmes… le futur du travail sera-t-il équitable ?

L’intelligence artificielle se déploie rapidement dans nos environnements, soulevant des questions existentielles pour le futur du travail. Les managers pilotent désormais des équipes hybrides, composées d’humains et d’agents IA, tandis que les salariés sont de plus en plus nombreux à questionner leur valeur ajoutée. Dans le même temps, les responsables recrutement peinent à maintenir la limite entre décision assistée et décision déléguée. 

Le 26 mai, la Maison des ESSEC accueillait un événement Carrière Life Long Learning, sur le thème « Carrières sous algorithmes... le futur du travail sera-t-il équitable ? ». Pour l’occasion, trois experts sont venus livrer leur analyse : Rébecca Renverseau, ingénieure spécialisée en IT et innovation, Cofondatrice et COO de Tomorrow Theory, Jessica Her (E08), Membre du Comex IBM France, responsable de la practice Talent chez IBM Consulting et lead France du programme Culture IBM et Fabrice Marque (E95) Senior Strategic Advisor, business angel et fondateur de la Chaire ESSEC–Accenture Strategic Business Analytics. 

En matière de recrutement, l'IA est déjà à l'œuvre. Si les grands groupes assurent que la décision finale appartient toujours à l'humain, qu'en est-il des décisions intermédiaires ? « Je prends l'exemple d'un recruteur qui reçoit 800 CV pour un poste donné. L'IA filtre sur différents critères et lui en remonte cinq. Le recruteur en short-liste trois. Est-ce qu'il est responsable des trois CV qu'il a choisis, ou est-ce qu'il est responsable des 795 autres qui ont été rejetés ? », interroge Jessica Her.  Pour Fabrice Marque, ces dossiers rejetés constituent les angles morts de l'IA : « il faut bien avoir à l'esprit qu'il est possible d'apprendre des CV rejetés. Par ailleurs, avec un premier filtre opéré par l'IA, le recruteur va se couper des profils atypiques ».

Dans les faits, l'IA n'est qu'un miroir, un reflet de ce qui existe déjà. Elle applique donc les mêmes biais que ceux qui sont à l'œuvre dans la société. Le risque est celui d’une reconduction permanente du passé. « Pour faire ses prédictions, l’IA va se baser sur l’historique des données. Ainsi, dans une entreprise où les hommes blancs et trentenaires occupent les plus hautes fonctions, l’IA va répliquer le même schéma et promouvoir le même type de personnes », explique Fabrice Marque. Cependant, les biais peuvent varier selon les modèles. « Faites trier deux fiches de recrutement par deux LLM différents. Vous obtiendrez des résultats différents qui sont fonction de la façon dont l'IA a été construite », poursuit Fabrice Marque. 

À terme, l’un des pièges serait de tomber dans une « bataille de machines », prévient Jessica Her, un monde du recrutement « où le dialogue se ferait exclusivement entre machines, avec d'une part des CV construits par IA et de l'autre un agent IA chargé de faire le tri ». Dans l'AI Act (loi européenne sur l’intelligence artificielle), le recrutement est désormais classé niveau 3, c'est-à-dire « à risque ». Il est donc sujet au contrôle. Chaque filtre appliqué doit être justifié ou justifiable par des choix humains, démontrés et assumés.

Une menace pour l'emploi des femmes ?

Les experts s'accordent à dire qu'il existe aujourd'hui deux types de métiers particulièrement menacés par l'IA. D'une part les métiers transactionnels (saisie, reporting), d'autre part ceux qui requièrent des capacités de synthèse, d'analyse, de comparaison ou de recherche approfondie. Dans le détail, les femmes qui opèrent dans le secteur tertiaire sont les plus exposées. « Une étude réalisée par l'Organisation internationale du travail, constate que les métiers occupés par des femmes dans les pays à revenus élevés comme la France sont trois fois plus exposés que les métiers occupés par les hommes », souligne Rébecca Renverseau. Car dans les faits, le transactionnel, le routinier, le qualifiable sont des tâches majoritairement opérées par des femmes. « Historiquement, l’automatisation a d’abord concerné des métiers manuels, occupés par des hommes. Aujourd'hui, l'IA change la donne : ce sont les emplois qualifiés qui sont en danger et fragilisés », poursuit Rébecca Renverseau. Au quotidien, une fracture se dessine entre les collaborateurs les plus sensibilisés à l’IA et les autres. « Il faut bien avoir à l’esprit qu’un expert apprend beaucoup plus vite qu’un novice. En France, un quart de femmes occupent un métier non lié à l’IA. Donc, si l’on confie toujours les projets IA aux mêmes personnes, une fracture de la compétence va s’installer et les écarts vont s’accélérer », met en garde Jessica Her. 

Au sein des organisations, un changement de paradigme s'opère. « Ce que l'on attendait en trois jours est désormais attendu en une demi-journée. La valeur du travail change », observe Jessica Her. Dans ce contexte, les équipes peuvent se sentir pressurisées, tandis que les compétences managériales s'atrophient. Le risque, à terme, n'est pas seulement celui d'une fracture entre ceux qui maîtrisent l'IA et les autres, mais d'une érosion silencieuse des savoir-faire chez ceux qui lui délèguent la prise de décision. « Les écarts ne sont pas forcément sur qui est le plus productif, ils peuvent aussi être sur qui perd des compétences le plus rapidement et qui ne prend pas suffisamment de recul », nuance Rébecca Renverseau.